6. November 2026Unsichtbare Barrieren am Arbeitsplatz: Was 32 Arbeitgeber berichten (Studie 2026)

Von Ksenia Golubeva-Schmit, Mitgründerin & CBDO, und Joël Schmit, Mitgründer & CEO

Veröffentlicht am 6. November 2026

Die meisten Arbeitgeber haben Unterstützungsangebote. Doch gerade wer sie am dringendsten braucht, nimmt sie oft nie in Anspruch. Dieses Muster zog sich am deutlichsten durch unsere Interviews: Zwischen August und November 2026 sprachen wir mit Verantwortlichen für HR, DEI, Gesundheit und Wohlbefinden aus 32 Organisationen in Luxemburg, Finnland, Schweden und Deutschland.

Über diese Studie

Wir haben mit Banken und Finanzdienstleistern gesprochen, mit Kanzleien, Energie- und Telekommunikationsunternehmen, Handel, Transport, Industrie, Pharma, einem Forschungsinstitut und europäischen Institutionen. Die Spanne reicht vom lokalen Büro mit rund 120 Mitarbeitenden bis zum globalen Konzern, der in rund 150 Ländern vertreten ist.

Jedes Gespräch dauerte 30 bis 40 Minuten per Video und folgte demselben Leitfaden: Wie wird eine Bitte um Unterstützung oder eine Arbeitsplatzanpassung heute bearbeitet? Was bekommen Führungskräfte an die Hand? Was kann das Unternehmen messen, und wo hakt es? Alle Antworten sind anonymisiert.

Dies ist eine qualitative Studie, keine Umfrage. Sie beschreibt Muster, die immer wieder auftauchten, keine Statistik. Die Zahlen stammen von den Befragten selbst und wurden nicht unabhängig geprüft.

Erkenntnis 1: Mitarbeitende bitten nicht um Unterstützung, selbst wenn es sie gibt

In fast jeder Organisation ging HR davon aus, dass mehr Mitarbeitende Unterstützung brauchen, als je danach gefragt haben. Ein Unternehmen mit rund 900 Mitarbeitenden hatte keine einzige gemeldete Behinderung. Ein anderes mit rund 400 Mitarbeitenden hatte zwei, und HR wusste von etwa drei weiteren Personen, die nicht als behindert gelten wollten. Eine Recruiterin mit 15 Jahren Erfahrung hatte noch nie erlebt, dass jemand im Bewerbungsprozess eine Behinderung offenlegt. Der Grund war immer derselbe: Angst vor Stigmatisierung, davor, als anders zu gelten, oder vor Nachteilen bei einer späteren Stelle.

Erkenntnis 2: Der Weg zur Arbeitsplatz­anpassung ist auf körperliche Bedürfnisse ausgelegt

In den meisten Luxemburger Unternehmen läuft jede Anpassung über die Arbeitsmedizin, selbst ein Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung. Das schützt die Privatsphäre und funktioniert gut bei Rückenschmerzen oder einem Stuhl. Bei unsichtbaren Bedürfnissen wie Kommunikation, Reizüberflutung, Konzentration und Stress funktioniert es weniger gut. Eine HR-Leiterin erzählte uns, es gebe einen klaren Weg für körperliche Einschränkungen, aber kein Verfahren für Schwierigkeiten bei Kommunikation oder Sinnesreizen.

Erkenntnis 3: Führungskräfte sind auf sich allein gestellt

Die meisten Organisationen hatten keine Schulung, die Führungskräften zeigt, wie sie neurodivergente oder belastete Mitarbeitende unterstützen. Wo es Schulungen gab, ging es um psychische Gesundheit allgemein, nicht um Autismus, ADHS oder Behinderung. Führungskräfte wollen praktische Antworten, keine Theorie. Eine HR-Verantwortliche berichtete, bei einem früheren Arbeitgeber hätten Checklisten je nach Art des Bedarfs den Führungskräften am meisten geholfen.

Erkenntnis 4: Unternehmen sehen nicht, wie groß das Problem ist

Nur wenige Organisationen konnten sagen, wie viele Anfragen zu Arbeitsplatzanpassungen sie dieses Jahr bearbeitet haben oder warum Menschen krankgeschrieben waren. Eine global verantwortliche Wellbeing-Managerin brachte es auf den Punkt: „Wenn die Anfragen von 100 auf 50 sinken, weiß niemand, ob es den Menschen besser geht oder ob sie einfach nicht mehr fragen.“

Erkenntnis 5: Die Beschäftigungs­quote für Menschen mit Behinderung ist kaum im Blick

Viele EU-Länder haben eine Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderung. Mehrere HR-Verantwortliche wussten nicht, ob ihr Unternehmen sie erfüllt, manche wussten nicht einmal, dass es sie gibt. Ein Unternehmen lag bei 3,8 % und damit knapp unter dem Ziel von 4 %. Erreicht hatte es das fast nur durch Mitarbeitende, die während ihrer Zeit im Unternehmen erkrankt waren oder einen Unfall hatten, nicht durch Neueinstellungen.

Erkenntnis 6: Menschen helfen mehr als noch eine App

Bei neuer Software waren Arbeitgeber zurückhaltend. Genannt wurden Sicherheitsprüfungen, Einkaufsprozesse, das Berufsgeheimnis und eine frühere Wellbeing-App, die niemand nutzte. Was sie schätzten, waren Menschen: ein interner Coach, eine Psychologin, die Führungskräfte anrufen können, Kolleginnen und Kollegen, die ihre eigene Geschichte erzählen, und klare Orientierung im öffentlichen System.

10 bewährte Ansätze ohne großes Budget

1. Gespräch zu dritt. Arbeitsmedizin, betroffene Person und Führungskraft vereinbaren die Unterstützung gemeinsam. So steht die Führungskraft nicht allein da.
2. Jährlicher Check-in. Laufende Anpassungen werden jedes Jahr überprüft, statt einmal bewilligt und dann vergessen zu werden.
3. Anpassungspass. Eine Übersicht der vereinbarten Anpassungen, die nur HR und die betroffene Person sehen. Gefragt wird nach der Barriere, nicht nach der Diagnose.
4. Anonyme Hotline mit Beratung für Führungskräfte. Mitarbeitende rufen an, ohne ihren Namen zu nennen. Führungskräfte erhalten Rat bei schwierigen Fällen. Das Unternehmen sieht nur Gesamtzahlen.
5. Kollegiale Ansprechpersonen. Geschulte Kolleginnen und Kollegen, die zuhören und den Weg zu Hilfe zeigen, ohne die Rolle von Therapeuten zu übernehmen.
6. Interner Coach. Alle können direkt einen Termin buchen, egal aus welchem Grund. Die Gespräche finden in einem ruhigen Büro abseits des Teams statt.
7. Psychologische Beratung für Führungskräfte. Führungskräfte können fragen, wie sie reagieren sollen, bevor eine Situation eskaliert.
8. Persönliche Geschichten. Kolleginnen und Kollegen sprechen offen über ihre eigenen Erfahrungen, und anderen fällt es leichter, sich zu äußern.
9. Nachfragen im Bewerbungsprozess. Im Bewerbungsformular wird gefragt, ob jemand für das Vorstellungsgespräch eine Anpassung braucht.
10. Externe Fachdienste. Öffentliche Beratungsstellen für Arbeitgeber und Jobcoaching nutzen, statt alles selbst aufzubauen.

Checkliste: 10 Fragen zur Selbstprüfung Ihrer Organisation

Die Fragen beruhen auf dem, was die am besten vorbereiteten Arbeitgeber in unseren Gesprächen von den am wenigsten vorbereiteten unterschied. Jedes „Nein“ markiert eine Stelle, an der Menschen womöglich unbemerkt kämpfen.

• Können Mitarbeitende um Unterstützung bitten, ohne zuerst eine Diagnose zu nennen?
• Gibt es einen Weg für unsichtbare Bedürfnisse (Konzentration, Lärm, Kommunikation, Stress), nicht nur für körperliche?
• Kann jemand Hilfe bekommen, ohne zuerst die eigene Führungskraft einzubeziehen?
• Wissen Führungskräfte, dass es einen Anpassungsprozess gibt und wo sie ihn finden?
• Haben Führungskräfte jemanden, den sie anrufen können, wenn sie nicht wissen, wie sie reagieren sollen?
• Hat eine Ihrer Führungskräfteschulungen schon einmal Autismus, ADHS oder Behinderung behandelt?
• Wissen Sie, wie viele Anfragen zu Arbeitsplatzanpassungen Sie dieses Jahr bearbeitet haben?
• Werden vereinbarte Anpassungen überprüft, und gehen sie mit, wenn die Person in ein neues Team wechselt?
• Wissen Sie, ob Sie die Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderung erfüllen?
• Hat in Ihrer Organisation schon jemand offen über die eigenen Erfahrungen gesprochen?

Wie diese Erkenntnisse AutiHD geprägt haben

Die Studie entstand, bevor wir überhaupt etwas für Arbeitgeber entwickelt hatten. Jede Erkenntnis hat einen Teil der Plattform geprägt:

Danke

Danke an alle, die sich Zeit für ein Gespräch mit uns genommen haben. Sie möchten Feedback geben oder sehen, wie die Plattform funktioniert? Schreiben Sie an ksenia@autihd.com oder joel@autihd.com, oder buchen Sie eine Demo.