La plupart des employeurs proposent déjà un accompagnement, mais ceux qui en ont le plus besoin ne s’en servent souvent jamais. C’est ce qui ressort le plus nettement de nos entretiens avec des responsables RH, DEI, santé et bien-être de 32 organisations au Luxembourg, en Finlande, en Suède et en Allemagne, entre août et novembre 2026.
À propos de cette étude
Nous avons échangé avec des banques et des services financiers, des cabinets d’avocats, des entreprises de l’énergie, des télécoms, du commerce, des transports, de l’industrie et de la pharmacie, un institut de recherche et des institutions européennes. Cela va d’un bureau local d’environ 120 personnes à des groupes mondiaux présents dans près de 150 pays.
Chaque entretien a duré 30 à 40 minutes en visioconférence et suivait la même trame : comment une demande d’accompagnement ou d’aménagement de poste est traitée aujourd’hui, de quoi disposent les managers, ce que l’entreprise peut mesurer et où cela coince. Toutes les réponses sont anonymisées.
Il s’agit d’une étude qualitative, pas d’un sondage : lisez-la comme un ensemble de tendances récurrentes, pas comme des statistiques. Les chiffres sont ceux rapportés par les personnes interrogées et n’ont pas fait l’objet d’une vérification indépendante.
Constat 1 : les salariés ne demandent pas d’aide, même quand elle existe
Dans presque toutes les organisations, les RH estimaient que les salariés ayant besoin d’aide étaient bien plus nombreux que ceux qui en avaient déjà demandé. Une entreprise d’environ 900 salariés ne comptait aucun handicap déclaré. Une autre, d’environ 400 salariés, en comptait deux, et les RH avaient connaissance d’environ trois autres cas de personnes qui refusaient l’étiquette. Un recruteur fort de 15 ans d’expérience n’avait jamais vu un candidat déclarer un handicap. La raison était toujours la même : la peur d’être stigmatisé, d’être vu comme différent ou d’en subir les conséquences dans un futur emploi.
Constat 2 : le parcours d’aménagement de poste est pensé pour les besoins physiques
Dans la plupart des entreprises luxembourgeoises, le moindre aménagement, même un casque antibruit, passe par le médecin du travail. Cela protège la confidentialité et convient bien pour un mal de dos ou une chaise. Beaucoup moins pour les besoins invisibles : communication, surcharge sensorielle, concentration, stress. Un directeur RH nous a confié disposer d’un parcours clair pour les restrictions physiques, mais d’aucun protocole pour les difficultés de communication ou sensorielles.
Constat 3 : les managers doivent se débrouiller seuls
La plupart des organisations n’avaient aucune formation pour aider les managers à accompagner un salarié neuroatypique ou en difficulté. Quand une formation existait, elle traitait de la santé mentale en général, pas de l’autisme, du TDAH ou du handicap. Les managers veulent des réponses concrètes, pas de la théorie. Une responsable RH nous a expliqué que, chez un ancien employeur, ce qui aidait vraiment les managers, c’étaient des checklists pratiques par type de besoin.
Constat 4 : les entreprises ne voient pas l’ampleur du problème
Rares étaient les organisations capables de dire combien de demandes d’aménagement elles avaient traitées dans l’année, ou pourquoi des salariés étaient en arrêt maladie. Comme le résume une responsable bien-être d’un groupe international : « Si les demandes passent de 100 à 50, personne ne sait si les gens vont mieux ou s’ils ont simplement arrêté de demander. »
Constat 5 : le quota de travailleurs handicapés reste largement méconnu
De nombreux pays de l’UE imposent un quota d’emploi de personnes handicapées. Plusieurs de nos interlocuteurs RH ne savaient pas si leur entreprise le respectait, et certains en ignoraient l’existence. Une entreprise atteignait 3,8 % pour un objectif de 4 %, presque uniquement grâce à des salariés tombés malades ou blessés en cours d’emploi, et non grâce au recrutement.
Constat 6 : l’accompagnement humain plutôt qu’une appli de plus
Les employeurs se méfiaient des nouveaux logiciels : audits de sécurité, procédures d’achat, secret professionnel, sans oublier une appli de bien-être que personne n’avait utilisée. Ce qu’ils valorisaient, c’étaient les personnes : un coach interne, un psychologue que les managers peuvent appeler, des collègues qui racontent leur propre parcours, et un accompagnement clair pour s’orienter dans le système public.
10 pratiques qui fonctionnent déjà, sans gros budget
- Conversation à trois. Médecine du travail, salarié et manager conviennent ensemble de l’accompagnement : le manager n’est pas seul.
- Check-in annuel. Les aménagements durables sont réexaminés chaque année, au lieu d’être accordés une fois puis oubliés.
- Passeport d’aménagement. Un registre des aménagements convenus, visible uniquement par les RH et le salarié. Aucun diagnostic n’est demandé, seulement l’obstacle.
- Ligne d’écoute anonyme avec conseil aux managers. Les salariés appellent sans donner leur nom. Les managers reçoivent des conseils sur les cas difficiles. L’entreprise ne voit que des totaux.
- Collègues relais. Des collègues formés qui écoutent et orientent vers l’aide, sans jouer les thérapeutes.
- Coach interne. Chacun prend rendez-vous directement, quel que soit le motif, dans un bureau calme, à l’écart de l’équipe.
- Psychologue pour les managers. Les managers peuvent demander conseil avant qu’une situation ne dégénère.
- Témoignages personnels. Des collègues parlent ouvertement de leur propre expérience, et les autres osent plus facilement s’exprimer.
- Poser la question au recrutement. Les formulaires de candidature demandent si la personne a besoin d’un aménagement pour l’entretien.
- Services spécialisés externes. Services publics de conseil aux employeurs et job coaching, plutôt que de tout développer en interne.
Checklist : 10 questions pour évaluer votre organisation
Ces questions reprennent ce qui distinguait les employeurs les mieux préparés des moins préparés parmi ceux que nous avons rencontrés. Chaque « non » signale un endroit où des personnes risquent d’être en difficulté sans que personne ne le voie.
- Un salarié peut-il demander de l’aide sans devoir d’abord donner un diagnostic ?
- Existe-t-il un parcours pour les besoins invisibles (concentration, bruit, communication, stress), pas seulement physiques ?
- Peut-on obtenir de l’aide sans passer d’abord par son manager ?
- Les managers savent-ils que le processus d’aménagement existe, et où le trouver ?
- Les managers ont-ils quelqu’un à appeler quand ils ne savent pas comment réagir ?
- Une formation des managers a-t-elle déjà abordé l’autisme, le TDAH ou le handicap ?
- Savez-vous combien de demandes d’aménagement vous avez traitées cette année ?
- Les aménagements convenus sont-ils revus, et suivent-ils la personne dans une nouvelle équipe ?
- Savez-vous si vous respectez le quota d’emploi de travailleurs handicapés ?
- Quelqu’un dans votre organisation a-t-il parlé ouvertement de sa propre expérience ?
Comment ces constats ont façonné AutiHD
Nous avons mené cette étude avant de construire quoi que ce soit pour les employeurs. Chaque constat a façonné une partie de la plateforme :
| Ce que les employeurs nous ont dit | Ce que nous avons construit |
|---|---|
| Personne ne demande | Les salariés peuvent demander un aménagement en toute confidentialité, sans nommer de diagnostic |
| Aucun parcours pour les besoins invisibles | Les salariés signalent des obstacles invisibles comme le bruit, la concentration ou les réunions, et obtiennent des changements concrets |
| Les managers sont livrés à eux-mêmes | Des guides pas à pas pour les situations difficiles, et du coaching sur demande |
| Aucune visibilité | Les RH voient des tendances anonymes par équipe, jamais des cas individuels |
| Un quota méconnu | Une vue d’ensemble du quota et des dossiers ADEM préremplis pour les employeurs luxembourgeois |
| L’humain avant les applis | Accès à un psychothérapeute, une consultante en neurodiversité et un ergothérapeute, ainsi que des ateliers pour les managers et les RH |
Merci
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